El reciente Estudio GEML 2025 sobre una Radiografía del Mercado Laboral Colombiano: Presente y Futuro fue el eje central de la sesión académica a la que convocó la Cámara De Comercio Aburra Sur a su comunidad de Afiliados, en asocio con Human Capital. Las intervenciones estuvieron a cargo de los analistas de Human Capital, Andrés Rodríguez Hernández y María Paula Ospina, quienes hicieron referencia a los esquemas tributarios y el modelo de salario emocional que se perfilan para garantizar la atracción, retención y satisfacción del talento humano del presente y el futuro.
De acuerdo con el Estudio GEML 2025, el 54% de las empresas evaluadas no se limitaron a incrementar salarios para darle movilidad al ingreso, sino que su foco estuvo centrado en impulsar la generación de valor, afianzar la competitividad y mejorar la experiencia del empleado.
Alternativas como la remuneración variable, beneficios flexibles y estrategias de optimización tributaria han tomado relevancia. Además, la gestión del talento ya no solo se enfoca en la remuneración, sino también en factores como la formación, el desarrollo de carrera, la inclusión y diversidad, así como la creación de ambientes laborales más favorables para los empleados.
Renovar la estrategia del talento humano
Según el Informe, el duro escenario tributario vigente para los asalariados acentuó en un 32% el interés de aplicar diversas alternativas para optimizar el ingreso de los mismos.
Lo que más quieren los empleados hoy es contar con un mayor disponible para ahorrar, invertir y consumir.
De la muestra de empresas, según señalaron los expertos de Human Capital, el 28% manifestó haber promovido la desintegralización del Mínimo Integral, ya que de no hacerlo continuará afectando seriamente las escalas salariales.
Ajustes de fondo
Según la evaluación, el 81% de las organizaciones han incorporado esquemas de pago variable como movilizador de la generación de valor y resultados frente al 2024 y el 14% lo acentuó a niveles medios y operativos.
Como hecho especial, se identificó que el 21% de las empresas analizadas decidieron revisar sus planes de beneficios para modernizarlos; conectarlos con aspectos demográficos; hacerlos más inclusivos, y equilibrarlos en el componente monetario / emocional.
Entre las nuevas alternativas figuran Créditos con Alivios Tributarios, Vehículo (Renting), Alimentación (Equidad), Formación (Becas), Salud (Pluralidad), Ahorro (Mayor Previsión), Viajes (Ocio) y Seguros (Diversificación).
En las empresas que poseen acuerdos colectivos, 3 de cada 10 vienen incluso innovando en esta materia para mejorar la oferta de valor a los destinatarios.
Todo esto implica cambios de fondo que se centran en Soluciones Funcionales, Cobertura a Núcleos de Afinidad, Incorporación de lo Emocional, Inclusión desde la Productividad, y Sostenibilidad y Propósito Común.
Salario emocional
Uno de los puntos destacados fue el «salario emocional», un concepto que abarca los beneficios no monetarios que impactan la calidad de vida del trabajador. Cada vez más organizaciones acompañan su estrategia de retención y fidelización del talento con iniciativas de bienestar integral, flexibilidad laboral, planes de carrera y entornos laborales más equilibrados.
El 65% de las organizaciones evaluadas busca potenciar su oferta de valor al empleado en el marco de lo que se denomina como organizaciones saludables, según el Estudio GEML 2025 de Human Capital.
Esta visión se perfila desde varios escenarios de actuación así:
- 79% potenciando la política retributiva
- 68% impulsando el bienestar a través de incentivos a la calidad de vida
- 58% fortalecimiento modelos de desarrollo integral (Habilidades y Crecimiento Personal y Profesional)
- 31% reorientando el liderazgo hacia un modelo transformacional
- 26% abordando la diversidad y la inclusión como aspectos estratégicos de la organización
- 26% buscando perfiles estratégicos para fortalecer la sostenibilidad empresarial.
Apuestas en marcha
El 80% de las empresas evaluadas por el Estudio de HC señalaron estar priorizando el fortalecimiento del Salario Emocional, incorporando iniciativas que optimicen la calidad de vida, el compromiso, y la productividad, consolidando así una ventaja competitiva sostenible en la gestión de su talento humano.
Para ello es clave detonar algunas acciones, entre las cuales figuran:
- Acompañamiento Emocional
- Desarrollo de Habilidades/Movilidad Laboral/Sucesión/Plan Carrera
- Trabajo Remoto
- Espacios de Inclusión
- Mascotas
- Ferias de Emprendimiento
- Redes de Afinidad
- Tiempo Comunitario
- Patrocinios Deportivos
El 76% de las empresas encuestadas considera que los empleados se comprometen mucho más con sus organizaciones si ven una oportunidad de promoción y movilidad interna. Está claro que el Liderazgo Transformacional no es una tendencia, sino una necesidad estratégica.
Las empresas que lo implementan aumentan en un 70% su capacidad de innovación y desempeño. En este sentido, el 67% de las organizaciones del Estudio destacaron que sus organizaciones cuentan con un Modelo de Liderazgo, en tanto que el 63% indicó que sus organizaciones evalúan a sus líderes.
Aunque para el 57% de las empresas resulta estratégico crear entornos donde el talento diverso no sólo es bienvenido, sino clave para el crecimiento sostenible, sólo el 23% cuentan con presupuesto de fondo para apoyar estas iniciativas.
Los líderes
El Estudio destacó finalmente que la demanda de líderes de alto nivel sigue en aumento con un enfoque en competencias estratégicas, visión digital y liderazgo adaptativo. Actualmente el 41% de las organizaciones evaluadas entrega estos procesos a aliados expertos.
De acuerdo con sus procesos de búsqueda de líderes, las 5 competencias de liderazgo más demandadas son:
- Confianza y Empatía (32%)
- Comunicación Asertiva (27%)
- Foco en el Desarrollo (19%)
- Adaptabilidad/Flexibilidad (14%)
- Resolución de Conflictos (8%)
